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第10部分（第4页）

对于一个员工的个人发展来说，个人能力的提高何尝不是公司提供的最大福利？“一个企业如果留不住人才，首先要反省自己。

我的经验告诉我，培训员工不是开支，而是一项人力资源的投资。

一个企业如果没有人才，什么也做不成。”

对于自己加大员工培训的投入，张茵这样解释。

玖龙一贯秉承“以人为本”

的人才方针，始终坚持以“成长→发展→共赢”

为一体的企业人才发展策略，将员工成长与企业发展紧密的结合在一起。

集团在提供员工职业发展空间的同时，亦为致力促进员工的学习发展，协助员工提升价值及全员整体竞争力，并通过改善员工工作、生活环境、推行人性化管理、拓展沟通渠道等方式以不断提升员工对企业的满意度及归属感。

公司以内部培养为主，外部引进为辅，建立国际化经营管理团队，因此凝聚了具有丰富造纸技术经验的行业人才。

著名经济与管理学家阿里？德赫斯（ariedegeus）从自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出了这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿企业”

的活力所在。

管理者应该意识到，管理的唯一目的不是企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共同成长才是企业经营、管理的理想境界。

当今社会，更多企业都在将过去那种机械式、制度式、条例式、家长式的管理逐步向人性化的管理改进以适应新经济的要求。

根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而不断创造优异的工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献。

这是人性化管理的根本目的。

第八章　　张氏柔性管理（4）

玖龙为了加强员工对玖龙纸业的满意度及归属感，不断优化员工工作及生活的质量，实行人性化的人事管理并拓展更多具互动性的沟通渠道。

集团积极为员工提供安居乐业的环境，在不断改善员工生活区的同时，引进各种福利设施，举办多元化的文化娱乐活动，丰富了员工的业余生活，令员工可在工余时间能够得到充分的放松。

此外，公司还定期组织员工进行职业健康体检、保证员工身体健康。

同时，张茵还注重与员工的沟通与互动，例如与新员工定期进行讨论及设立员工热线等，为员工提供一个互动的沟通渠道。

同时集团还出版厂报　—《玖龙员工》，定期向员工发放集团的最新消息，加强员工对集团的归属感。

通过工会组织定期召开员工沟通会议听取员工意见，给予有效的解决和改善，建立和谐的劳资关系等。

在玖龙的办公室，有这样一个细节，办公室完全是靠玻璃隔断的，完全透明，所有人在做什么一览无遗，就连董事长本人的办公室，也毫无秘密可言。

张茵说：“我觉得这样透明的设计很好，大家都能看得很清晰，对管理来讲很好。”

这种透明，不光停留在办公室的设计上，在每个年底，张茵还会亲自和几百名员工进行一次一对一的透明对话。

玖龙纸业公司一位高管介绍说：“无论她再忙也会抽出时间从国外飞过来，拿十五到二十天的时间，找我们中层、高层或者是下边的主管，甚至是我们的员工一对一地进行谈心。”

谈的既可以是对工作和公司的意见，也可以是个人的福利待遇。

一位员工理解地说：“对于董事长来说，我觉得这是一件非常辛苦的事情。

而她不仅做到了，还做得很好，这种谈话一般会持续到凌晨的两点钟。”

更让人意想不到的是，像这样普通员工和董事长一对一的谈话，张茵已经坚持了10年。

“我经常跟员工说，做人，‘厚道’是非常重要的。

在生意场上，大家拼智慧拼脑筋，但你为人如何，人家信不信你，这就是一个信誉问题。

像我，做事时心里会想着大家，不会说自己开个好车，让员工天天骑自行车。

公司很多管理层都持有股票，因为公司发展到今天，大家都体现了自己的价值。

领导者不能只顾自己富裕，还要想着大家富裕。”

得人心者得天下

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